出品/联商专栏

撰文/潘玉明

编辑/娜娜

商业活力主要是指面对压力的应变能力，一般是指商业体（企业），也可以泛指局部商业行业。

当下商业呈现多元分化，看点多、话题多，本是好事。相应带来一个思考：如何理性评价商业活力？客观辨析会推进行业发展；带着特定立场、目的，可能产生不良影响，甚至误导决策者，带来财产损失、资源错配等系统性风险。

一、商业体的活力源自内部

商业体活力评价，是对商业体自身在面对风险前提下，生存能力和增长潜力的系统性判断。大体包括三层指标，表层是客流、销售额等显性基础指标，中层是租金实收、现金流等财务经营指标，深层是债务结构、偿债能力、产品研发导向等战略安全指标。

大家关注较多的，主要是观察讨论表层和中层数据及其原因，很少讨论深层指标，而真正决定生死的恰恰是深层的战略导向指标。具体涉及三个结构性话题，一是活力表现在识别风险、抗风险能力及适应压力的能力，不是简单看开店数量、业绩增速；二是活力评价的根本是对自身以及周边的不确定性因素评估，区域壁垒环境、跨界契约政策等，不是单向引流、宣传；三是活力评价可靠性，取决于信息数据真实性、可查验性，不能简单看自报数据。

从根本上看，商业活力源自内部的领导力、管理机制、团队动力发挥，而领导力作为关键因素，行为表现是企业内外感觉到信任和真实。信任通过容错、授权换来敬业，大胆地发现问题、解决问题；真实通过守信、量化换来利润，真实可信、同心协力。与此同时，决策者通过战略理念、人伦修为、职业专注带动团队一道前行，领导力转化为商业活力，三者缺一项就会失衡，影响团队命运。

二、国际与大陆评价的导向差异

作为法人商业体，不仅要接受我们国家法规语系评价，还要接受外部国际相关机构评价，对比内外评价差异，可以矫正我们的事业导向，避免与大环境脱节、闭门造车。

国际几大评价机构有相对成熟的方法工具，与国内相关机构的评价有一些差异，近些年发生的典型案例是对恒大集团的评价。从2017年开始，国际机构就给出的垃圾评价，属于高风险，而国内相关机构评价相对较高，直到2021年才调整口风，实际上，2021年底风险已经爆发，恒大集团快速解体、大量相关方深受其害。

为什么有如此大的差异？

国际机构的六大维度包括：偿债能力、现金流、资产质量、盈利质量、融资能力、治理与透明度，核心是现金流，是商业体本身的健康活力值；国内机构给出的六大维度包括：规模实力、增长速度、经济贡献、城市功能、品牌示范、社会形象。核心在于对大局的贡献，是资源规模数据信号。一个直观现象是，一面是商业体供应过剩、一面是大量新开商业体入市，仅靠前面说的表层、中层指标，难以解释，答案在深层的整体规划指令导向：为某种功能规划服务，看重规模报表数据，相对忽略附加商业体活力，不出问题就好，出了问题另轮。

就关键指标而言，对于规模，国际机构认为规模大、负债高就是风险更大，国内机构认为规模大就是实力强；对于负债，国际机构把它作为核心否决项，国内机构认为是发展中的问题，可以调整；对于现金流，国际机构视为第一核心指标，国内机构较少讨论；对于综合经济贡献，国际机构不纳入评价指标，国内机构视为核心指标。可以看出，分歧本质是导向差异引发，忽略商业主体的核心生命体征指标。

是国内研究机构及人员都看不到风险吗？显然不是。是包括领导力在内的评价导向、信息传达流程、内部容错方向、事后追责获利等系统机制，压低了商业体自身的风险权重。大家已经习惯立场先行、选择站台，多说好话，少提风险，即便是风险爆发，也不会对前期高调进行追责。国际机构则是把风险识别放在最高优先级，如果明显低估风险，机构会面临投资人诉讼、监管追责，失去饭碗。

启示：作为商业行业的人，要建立符合国际潮流的评价导向，关注商业体自身活力指标，兼顾周边生态变化，避免被行业节奏抛弃、被国际大势抛弃。

三、建立适配的评价指标

在决策层面要建立客观评价指标，简明、可行，正向激励商业活力。

一套较好的、可行的评价指标包括三方面，一是体现决策导向，为企业长远发展谋出路，指标反映的思路真实可信；二是以职业成长为主导。让创造价值的人被看见、被激励、激发团队整体活力，剔除非能力因素。三是用交叉指标互相验证，避免单一指标带来虚假结论。著名的古德哈特定律认为，如果一个指标成为唯一目标，就可能变异。比如，前些年一些商场为满足区域指令性要求，虚报销售额甚至与合作方互动虚报毛利，理性的业内人士指出这种做法是在挖坑，但是很难阻止。可见，在导向摇摆的背景下，要通过真实有效的指标，量化指导经营布局的进退，并不容易。参照以下评价矩阵，很多商业体自身造血能力已经亏损三年以上，但是还在依赖输血续命，按照商业本身的语境难以解读。

由于区域、业态不同，以下评价指标框架仅是示意思路，供转化使用参考。比如有的企业现金流枯竭、负债累累，变相拖欠员工工资性利益，却举债做名场面，甚至挪用流动资金，瞒天过海，直到被监管，假如有一个基本的评价指标限定，就不至于一条路走到黑。

启示：要编制适合自身的活力评价指标，具体维度项目、指标数值，要授权本企业团队独立设计，可信可验。

四、建立规避信任风险机制

前文提到，由领导力的信任转化而来的内部激励晋升机制，是影响商业体活力的内在核心要素。对员工的信任和激励，大体有两种倾向性，一种是依靠偏好程度分出亲疏，管理者更信任自己喜欢的人，能力及修为可能比较一般；另一种是偏好职业能力和个性创造性，这种员工情商可能不太高。一般来说，二者都可以为企业带来业绩，但是潜在风险不同。

市场契约化运营较规范的商业体，往往优先考虑职业能力突出的员工，兼顾自己喜欢的员工，而家族行事固化或行政化商业体，往往优先考虑血缘、亲疏，特别在意组织忠诚度。那些职业能力突出、有个性的员工，容易被人情世故排挤，从组织忠诚退回到职业忠诚。行为表现是在岗期间消极躺平，遇到自己感兴趣的业务项目会拼命钻研，追求成就感。

为了规避内部核心层信任机制错位造成的不确定性风险，及时识别外部环境风险，有必要建立企业风险管理委员会、小组等风控机制，从根本上控制、规避影响商业体活力的关键因素。风控机制不是一时冲动的摆设，而是要落地的长期行为。

近两年，优衣库的创业家柳井正几次表示，不考虑世袭制，也没有柳井正式管理，只有适配管理。传递的顶层理念克制、清晰，有利于激发团队活力；而西贝餐饮一再失信的故事，传递的则是相反的警示。

启示：假如缺乏理性、有效的风控纠偏机制，各层级活力传导会加速衰减，导致整个商业体品牌形象塌陷。

五、复制区域商业活力的门槛

鉴于地方政商习俗差异，区域优质商业体很多，韧性很强，但难以复制。

以胖东来为例，胖东来是典型的从区域商业标杆升级为全国商业旗帜，整个商业行业都在关注、研究，有人发现这样一个问题：学胖东来这件事是有很高的门槛的，真正理解、转化应用难度很大。

话题量最多的是员工高薪，多数希望某某企业引进高薪做法，以为高薪就有高效，其实不然。仔细拆解会发现：超级人力成本+超级复购量+渠道商品高周转，形成一套独特的区域流转系统。员工高薪，带来高质量服务，加上话题流量和商品的质量安全信誉，引发足够多的复购量。由此产生高利润收益，可以覆盖人力及相关成本。许多试图借鉴复制的商业体恰恰处于活力衰减状态，接近关闭的风险区，内部信任机制断裂，不具备复制调改前提。

另一方面是区域壁垒。横向流通政策壁垒、体制管理习惯限制、内部决策法力等，涉及到组织变革、再造的战略话题，不是局部腾挪、张贴标语、顶层宣讲就能够唤醒商业活力的。实际上，已经有明显的成败案例，值得大家用心借鉴比较。

启示：胖东来值得学习，但是要弄清自己几斤几两，敢于系统化再造的，可以放马一试，只想试试水的，就别折腾了。有时候明白为啥学不来，比盲目跟风要好。

六、有效应对环境政策调整

区域壁垒、行业板块或导向政策调整，是影响商业体活力的关键外在因素。2000年代到2010年代前半期，中国大陆商业行业活力迸发，借助对外开放政策、国内资产混合改制、房地产金融、新城市建设及新生中产崛起，各个细分业态借助外势，快速崛起。

此后形势反转，在商业甲乙方的体现是，有的企业为了维护账面业绩，在经营主业下滑的情况下，对租户增加合同外收费条款，杀鸡取卵，直接打击合作方活力，影响持续经营动力。承受压力的一方，在操作层面表现为，要么投机迎合，要么撤出风险区，退守到商业活跃区观望，如果成本持续加大，就变现撤退或留守躺平，等候春暖花开。

启示：做一个理性企业家，运用风控机制和评价工具，预判风险，自觉选择，不要被别人拴在腰带上。

写在最后

一是建立国际化大局观。对比国际评价与国内评价的导向差异，破除藩篱方可永续活力。

二是建立评价纠偏机制。尊重市场化契约机制，提高职业能力评价权重，削弱、放弃个人神化权威，树立机制权威。

三是交叉验证抗风险力。活力的本质不是乘风鹊起的光彩，而是迎难而上的智慧。要选择持续、可验证的指标，包括限制性壁垒和非商业干预，忽略短期加热流量。

四是博取众长为我所用。国内各个区域商业多姿多彩，生长模式越来越丰富。深谙商业底色的企业家，善于独立思考，用自己的视野导图取长补短，潜心做自己的事情。