叶祠路

    今年7月，求职者小缪在通过某头部互联网大厂五轮线上面试之后，于入职资料审核环节遭到驳回。人事给出的理由简单直接：第一学历为专科，无法推进入职流程。小缪从专科起步，通过专升本再考取双一流高校硕士，手握完整的研究生毕业证书与学位证书，却败给多年前的专科起点。

    小缪的遭遇并非个例，而是当前青年求职群体面临的普遍困境。数据显示，超七成高学历求职者曾在求职过程中遭遇第一学历限制，过半应届生明确表示在应聘中碰到过学历出身歧视。不同于早年直接写在招聘简章上的显性门槛，如今的学历偏见早已转入“地下”：企业对外发布的招聘信息从不明文标注相关限制，却在简历筛选、入职审核、薪资定级甚至后续晋升等各个环节悄然设限。

    教育部早已多次明确表态，我国现行教育体系中从未有过“第一学历”的官方定义，官方人才学历认定始终以完整求学经历和最高学历为准。与此同时，国家层面多次发文要求破除“唯名校、唯学历”的错误用人导向，2026年多部门联合开展的“国聘行动”更是明确划定红线，严禁用人单位将毕业院校、学习方式作为限制性招聘条件。但在实际的招聘场景中，这些政策尚未完全打通落地的“最后一公里”。

    客观而言，企业偏爱以第一学历快速筛选人才，背后确实源于求职市场的结构性变化。2026届全国普通高校毕业生规模已达1270万人，对企业的招聘部门来说，逐一考察每一位求职者的真实能力、成长潜力，需要投入极高的时间和人力成本，而以多年前的高考成绩划定的学历起点快速筛选，无疑是最低成本、最高效率的初选方式。

    但效率不能替代公平，概率更不能直接定义个体。高考本质上只是青少年阶段的一次阶段性学业测试，只能代表一个人十八岁那年的学习水平，无法预判其成年后的职业能力与长期发展潜力。那些通过专升本、考研一路逆袭的年轻人，能够跨越层层障碍实现学历跃升，背后是远超常人的自律、坚持与抗压能力。这份后天的成长与蜕变，本身就是优秀综合素质的最有力证明。

    对企业自身而言，死守第一学历门槛，看似是在“优中选优”，实则主动局限了人才选拔的视野，错失了大量踏实肯干、潜力突出的优质人才，很容易造成人岗错配、人才浪费，长期来看完全不利于企业自身的人才梯队建设与创新发展。对整个社会而言，“一考定终身”的隐性规则，更是在严重消解终身学习的社会价值，最终削弱全社会的进取活力与向上流动空间。

    目前反学历歧视的相关规定大多仍属于柔性倡导，缺少具体可落地的处罚细则、追责机制和明确的监管抓手，企业实施这类隐性违规行为几乎是零成本。而求职者遭遇不公对待之后，又因为这类歧视大多发生在私下沟通环节，取证难度极大，绝大多数人最终都只能选择隐忍妥协，这种普遍的沉默反过来又进一步纵容了行业乱象的蔓延。

    就业公平是最基础的社会公平，人才评价理应始终向能力看齐、向实绩靠拢。破除第一学历的隐形壁垒，既需要企业主动摒弃粗放的标签化选人思维，建立起重能力、重潜力、重实绩的科学用人标准；也需要监管层面加快补齐制度短板，细化约束规则、畅通维权渠道，让藏在暗处的隐形歧视无处藏身。