猝死当天打开过公司OA系统，就医前让妻子“带电脑”，抢救中被拉到工作群，离世后还有同事发来消息拜托他“要把这个改下”。
近日，广州32岁程序员高某辉猝死的事件引发广泛关注，其工伤认定进展、企业加班文化等问题持续受到热议。
据每日经济新闻报道，高某辉生前任职于视源股份。1月22日晚，视源股份方面相关人士回复称，公司已按照要求将相关资料提交，正在等待主管部门的意见。
年仅32岁的程序员猝死，这无疑是一起令人痛心的悲剧，也值得相关方反思。
高某辉之死，很可能源于工作与健康的失衡。据报道，高某辉的薪酬结构为“低底薪、高绩效”模式，底薪仅3000余元，他出事前每月实际到手约1.9万元（税前约2万元以上）。其妻杨女士表示：“公司薪酬就是这样设置的，必须多劳多得。”
这种所谓“多劳多得”的薪酬模式在职场并不鲜见，其可能有助于提高员工的工作积极性，也有利于公司经营，但如果工作和加班的界限被突破，就很可能损害劳动者健康等权益，触及法律红线。
职场里的加班，往往存在“能不能拒”“怎么安排才合法”的模糊地带。其实，这方面不乏明确的法律规定。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但每月不得超过三十六小时。
这意味着，在法律框架内，企业加班管理的边界是明晰的。加班不是用人单位“想安排就安排”，而需符合正当性，满足三重要件：与工会和劳动者协商（紧急抢修等特殊情形除外）；每日不超3小时，月累计不超36小时；以保障劳动者身体健康为前提。
在高某辉之死中，该企业的工作安排机制是否符合上述法规，高某辉生前高强度的工作，是否曾被相关方面看到并进行合理调整？这些都是值得追问的。目前，广州市黄埔区人社局对该工伤认定案件已开展调查，这些都值得纳入调查视野。
值得注意的是，在此事中，该公司推行的“无边界协作”等工作机制和“加班文化”，可能体现了互联网科技公司的某些特点，在当下职场具有一定的普遍性。
据报道，前员工表示，该公司加班普遍，福利待遇好，“部门经理开始就有分红”。然而，福利好，并不能成为过度加班的理由。此外，“弹性工作制”也不能成为侵犯员工休息权的借口。
弹性工作制的初衷是提高工作效率。然而在实践中，这一机制常被扭曲，异化成“全天候待机”“隐形加班”，成为职场管理的灰色地带。
此前，在相关判例中，法官表示，判断加班的核心在于是否在标准工作时间外付出了实质性劳动。如果劳动者在法定节假日通过线上方式处理了明确、具体的工作任务，而非仅仅是偶尔回复简单信息，就可能被认定为加班。
在激烈的市场竞争中，企业要生存发展，有时也许难免要安排员工加班，但在企业经营效益与员工权益的平衡之间，并非就不能有所作为。
例如，在合法边界内，企业对加班管理，可实行分级审批流程（部门主管、HR、分管副总）；加班申请与确认回执双签机制；异常工时预警系统，设置每月36小时的加班强制熔断功能。此外，企业应避免将加班时间纳入晋升考评指标，淡化所谓“加班文化”。
前些年，“996”等超时加班问题受到社会广泛关注。2021年8月，最高法网站发布《人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布超时加班劳动人事争议典型案例》，两部门在其中一宗典型案例中明确：“996”工作制严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。
数年过去了，“996”工作制在广泛的社会心理层面遭到了冷遇，但变形的“弹性工作制”或“隐形加班”现象并未杜绝。
此次广州上市公司32岁程序员猝死事件带来一次强烈警示，它提醒企业必须关注员工的权益和健康，根据实际制定更为人性化的规章制度。员工是企业发展的核心之核心。只有在保障员工权益的前提下，合理安排工作，才能实现企业与员工的双赢。在安排必要的加班时，应积极寻找平衡工作与权益保障的方法，这不仅是法律的要求，也是企业自身可持续发展的选择。
撰稿 / 辛河（媒体人）
编辑 / 马小龙
