（来源：工人日报）

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用人单位举办的年会究竟是工作的延伸，还是纯粹的员工福利和娱乐？员工是否有权拒绝参加年会？如果员工在参加年会的过程中发生意外伤害，能算工伤吗？

“公司通知我必须参加年会，还说要我必须出节目。我不喜欢参加这样的活动，手上的试验还没做完，就没回消息。然后，公司领导觉得我态度不好，以旷工和工作不规范为由把我辞退了。”

在拒绝参加公司组织的年会和节目彩排后，工程师唐先生被以严重违纪为由开除。为维护自身合法权益，唐先生向律师发送了上述求助信息。

日前，唐先生一案的代理律师、北京盈科（武汉）律师事务所律师严傲和陈欢告诉《工人日报》记者，该案经由仲裁裁决、一审判决及二审调解，法院最终认定案涉公司系违法解除劳动合同，需一次性向唐先生支付赔偿金、工资差额、未休年休假工资等共计18.5万元。

临近年底，不少用人单位即将集中举办年会。与此同时，“年会恐惧症”“如何优雅地拒绝年会”等话题在社交网络引发热议。年会究竟是工作的延伸，还是纯粹的员工福利和娱乐？员工是否有权拒绝参加年会？如果在年会中发生意外伤害，能算工伤吗？

员工未参加年会被开除

严傲告诉记者，唐先生于2013年8月19日入职武汉某公司任项目工程师，双方约定每月工资为7200元。“2024年1月8日，该公司以唐先生消极怠工、拒绝参与年会表演彩排以及缺席年会活动为由，向其作出《解除劳动合同通知书》并送达。”

“确认委托后，我们与唐先生所在公司进行交涉，以确认双方是否能达成调解。”严傲表示，然而该公司不但拒绝调解，还让唐先生的上司出面指出其上班期间的许多“违规之处”。

该案经当地劳动仲裁委员会裁决，该公司需支付违法解除劳动合同赔偿金 21万余元。对于这一裁决结果，该公司不服并诉至法院。

严傲表示，在庭审阶段，“该公司收集了大量证据，用以佐证唐先生在岗期间无法胜任工作、存在诸多违反公司规章制度的行为且工作态度极其不好，从而证明其开除唐先生是合理合法的”。

“然而，公司所谓的‘规章制度’没有经过规范的制定和公示程序，劳动者也没有签字确认。此外，即便是劳动者在工作中存在不能胜任的情形，公司也不能以此为由直接解除劳动合同，而是应当按照法律规定对员工进行培训，培训后仍不能胜任工作的，才能解除劳动合同。”严傲说。

对此，该案一审法院武汉市东湖新技术开发区人民法院经审理认为，案涉公司将唐先生拒绝参与排练及年会活动的行为认定属于严重违纪而解除劳动合同，该行为缺乏合理性，系违法解除。

“后来公司提起上诉，案件进入二审程序。”严傲告诉记者，在二审法院的组织下，该公司在二审判决前主动联系当事人调解，双方达成调解协议。“案涉公司一次性向唐先生支付赔偿金等共18.5万元，已经履行完毕。”

关键看是否存在强制性

如何界定年会是否属于工作范畴？“关键在于判断相关活动中是否存在用人单位的统一强制性管理，以及是不是基于劳动者自愿。”在中国社会科学院社会法研究室副主任王天玉看来，上述判断标准直接关系到劳动者的劳动关系解除、加班费计算、工伤认定等法律适用问题。

和唐先生相似，在四川某公司任职的李女士也对公司的部分年会活动感到质疑和不解。“公司开年会，要求每位员工自带礼物，礼物价值在50元～100元之间。”李女士告诉记者，公司曾在工作群发通知，要求员工提前将礼物交至人事，再由后者统一组织活动、随机发放礼物。

“出发点可能是好的，但要求员工自掏腰包买活动礼物还不给报销，活动又在周六休息日举办，确实是让大家难以接受。”李女士说。

对此，广东耀文律师事务所律师张爱东在接受《工人日报》采访时表示：“劳动者原则上是有权拒绝参加年会的，但是在用工关系正常的用人单位中，很多劳动者出于种种因素考虑，往往不会直接拒绝。”

“工作原因、工作时间和工作地点不应被局限于用人单位的日常业务或固定办公场所。”王天玉分析道，若用人单位组织年会时，明确提出“全员参加”并将其与考勤、绩效等挂钩，使得员工不参加可能面临不利后果，那么这类活动就具备了强制性。

“反之，如果用人单位明确活动遵循自愿原则，不进行考勤、不参加也无任何处罚，还可能为参与者提供便利或补贴，那么此类活动就更接近于企业提供的福利性质。”王天玉说。

对于缺席年会能否按照旷工处理，张爱东认为，具体要看劳动者的职位和工作职责范围，同时还要考虑年会是否在工作时间举行。“对于非本职工作范围内的非工作时间加班，员工如果拒绝，企业不能以此为由解除劳动合同或者克扣工资。”

活动应体现诚意与关怀

记者梳理公开案件发现，“参加年会意外受伤，能否认定工伤”也是年会相关纠纷中的核心争议点之一。

上海某公司的销售部总监张某在参加公司的年度迎春聚餐后，不慎在餐馆门口摔倒致骨折。审理该案的上海市青浦区人民法院认为，该聚餐并非私人聚会，且张某在聚餐期间对工作情况进行了总结，故该事故属于在工作期间和工作场所内因工作原因受到事故伤害的情形，应被认定为工伤。

“在处理年会相关争议时，应重点审查活动究竟是由谁组织的。”张爱东举例道，如果是劳动者自发组织的小规模聚会，一般不被视为工作的延伸，“在这个过程中发生的伤亡事件，也通常不会被认定为工伤或者工亡。”

在举办年会等活动过程中，如何平衡企业文化建设需求与保障劳动者休息权、健康权？王天玉建议，用人单位应提升内部管理的精细化与人性化水平。

王天玉认为，企业若真心希望通过活动增强凝聚力，就应当以员工自愿为原则，并通过提供补贴、对占用休息时间的排练给予调休等方式，体现诚意与关怀，“通过给予激励来吸引参与，而非以惩罚作为实施机制。”

“对于用人单位而言，过往那种粗糙的、一刀切的强制性管理方式已越来越难适应发展需求，需要建立更柔性、更符合员工心理诉求的内部管理文化。这既是防范法律风险的需要，也是构建和谐劳动关系、提升企业软实力的关键。”王天玉说。