（来源：丁香非银兴风向）

事件：12月6日，据财联社报道，《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》（下称《指引》）已经下发，其从薪酬结构、绩效考核、支付机制等多维度做出系统性规定，旨在通过量化指标和刚性约束，引导基金公司、基金经理与持有人利益深度绑定。

构建多样化的薪酬结构，强调长期激励与内部分配公平。1）薪酬确定上，加强薪酬总额预算管理，周期内薪酬总额应与基金投资收益、公司效益联动。2）薪酬结构上，薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、福利津贴和中长期激励，其中中长期激励包括股权激励和现金激励，允许基金公司采用股权、期权等形式建立长效激励机制。3）内部分配上，加强极值管控和极差管理，加大向一线员工、基层员工的倾斜力度，高管平均薪酬涨幅不得高于公司人均涨幅。在新的考核范式下，绩效薪酬将与产品业绩和投资者收益高度挂钩，建立中长期激励机制将成为基金公司沉淀投研团队和吸纳优秀人才的重要抓手。

全面建立涵盖资产端和负债端的差异化考核体系，引导基金公司从规模导向转向投资者收益导向。1）公司层面，采取定性和定量相结合的、以基金投资收益为核心的考核体系，定量指标包括产品业绩和投资者盈亏情况，其中产品业绩包括基金净值增长率、业绩比较基准对比等，投资者盈亏包括基金利润率、盈利投资者占比等，3年以上中长期指标权重不得低于80%。2）高管层面，基金投资收益考核指标权重不低于50%。3）基金经理层面，主动权益基金经理以产品业绩考核为主，其中产品业绩指标权重不低于80%，业绩比较基准对比指标权重不低于30%；指数基金经理以跟踪偏离考核为主；固收基金经理以信用风险控制和流动性考核为主；销售人员以投资者盈亏情况考核为主，权重不低于50%。新规全面从短期规模考核转向长周期投资者收益考核，同时自上而下依据产品结构和职责范围构建涵盖资负两端的考核体系，约束基金公司传统高点新发和押注赛道做大规模的行为，在此背景下基金公司需要在业绩和规模之间取得平衡。

强制实施阶梯化的绩效薪酬、薪酬递延和跟投机制，实现管理人和持有人利益一致。1）薪酬支付上，要求建立绩效薪酬递延机制，递延期不少于3年，核心人员递延比例不少于40%，但不涉及基本薪酬和中长期激励，给基金公司建立差异化薪酬结构留有一定窗口。2）问责机制上，对于违法违规行为或风险事项可以追求内部责任，且同样适用离职人员。3）跟投机制上，绩效薪酬应当跟投，跟投期不少于1年，其中高管和部门负责人跟投本公司产品不少于绩效薪酬的30%，购买权益基金比例不低于60%，基金经理跟投自己管理产品不少于绩效薪酬的40%。4）根据过去三年基准对比和基金利润率情况建立阶梯化的绩效薪酬机制，其中过去三年业绩跑输基准10个百分点且基金利润率为负的，基金经理绩效薪酬应下降30%以上。新规通过递延机制和跟投要求，形成了基金公司、基金经理、投资者的利益一致性，一定程度能够解决目前困扰基金行业的基金赚钱、基民不赚钱的问题，三年的长周期考核也将鼓励行业形成长期投资的氛围。

观点：《指引》将长期基金投资收益纳入核心考核框架，同时对薪酬递延和跟投约束提出硬性要求，旨在推动行业从规模驱动转向以持有人回报为核心的价值创造逻辑。短期来看行业或将经历阵痛期，如何以更具吸引力的激励机制将投研能力转化为长期阿尔法、以及如何在代销渠道主导格局下降低负债端的不确定性成为基金公司下一步需要深度思考的问题，但长期来看新规将倒逼行业文化和经营模式的重塑，推动建立公募行业与客户之间的信任根基，为公募行业构建以长期回报为导向的高质量发展路径。

风险提示：资本市场大幅波动风险；管理费率下滑风险；人才流失风险。

联系人：徐一洲（13127663592）/李思倩（18818075570）

自媒体信息披露与重要声明

注：文中报告依据兴业证券经济与金融研究院已公开发布研究报告，具体报告内容及相关风险提示等详见完整版报告。

证券研究报告：《资产管理产业链跟踪十四：公募薪酬考核机制优化，重塑行业与客户的信任根基》

对外发布时间：2025年12月7日

报告发布机构：兴业证券股份有限公司（已获中国证监会许可的证券投资咨询业务资格）

本报告分析师：

徐一洲  S0190521060001

李思倩  S0190525070001

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