转自：成都日报锦观

消除就业歧视，不能“按下葫芦浮起瓢”

□刘金陈

据《新华每日电讯》报道，近两年来，不少企业在招聘中设置了性格测试环节，并引入相关评价体系对求职者个性进行划分，作为录用参考依据之一，甚至是主要参考依据。对于此，不少求职者感到不解，质疑其不科学、不合理；但企业却认为，依靠性格测试能选出更符合自身需求的人。

找工作竟然也开始“卡性格”，性格甚至左右着求职者的成败，这既没有道理，也涉嫌就业歧视。

不同性格，各有千秋，难以分出孰优孰劣，但一些企业却明显更青睐e人，“一听说是i人，眼神里就充满嫌弃”。事实上，人的性格具有可塑性，也并非一成不变，同一个人在不同的时间、境遇下，所表现出来的性格可能完全不一样。一个生活中大大咧咧的人，在工作上可能会一丝不苟；一个生活中擅长社交的人，在工作上也可能无法迅速拉近与客户的距离……这就意味着，一个人的职场表现，并不完全受到性格调节。

没有什么性格天然就适配某个岗位；也没有什么岗位只适配某种特定性格。那些在职场中备受推崇的性格特点，无一不是在磨合中逐渐形成的。因此，把性格测试结果作为主要依据去判断求职者是否适配，并不利于企业招到真正合适的人。

性格特征不等于工作能力，却成为求职者找工作的一道门槛。类似的现象还不少，现实中，从性别到年龄，从婚育情况到形象气质，再到如今的性格特征……这些与履职能力、岗位需求无关或关系不大的因素，都有可能成为求职者找工作的限制。

一定程度上，这与某些长期以来的认知偏见不无关系。比如，认为性格外向的人更吃得开、更好沟通、更善于合作，婚育会更多挤压女性劳动者的时间与精力，35岁及以上的劳动者学习能力下降、薪资要求更高……这些偏见，在经年累月中转化为一些企业在招聘时的偏好，以致最终成为横亘在求职者面前的门槛，并催生各种就业歧视现象。

就业促进法规定，企业享有用人自主权，但这并不意味着企业就可以不合理地设置限制性条件。去年9月，中央层面首次出台了就业“二十四条”，其中明确要求“消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视”。

但就业歧视现象成因复杂、表现隐匿，想彻底消除也并非朝夕之事。前段时间，国考首次放宽报考年龄限制至38岁，航司优先招聘已婚已育女性等事件，都释放出一系列积极信号。因此，不能“按下葫芦浮起瓢”，任由性格歧视现象蔓延开来，成为求职者找工作的新障碍。

世界上没有两片一模一样的树叶，也没有两个性格一模一样的人。简单的性格测试，不足以描述人之为人的独特性、复杂性，更不足以成为评判岗位是否匹配的标准或依据，企业也应当明白这个道理。