岁末公募校招战火再起，千亿公募兴银基金以“28K×24薪”顶格投研岗薪资引发热议。

然而，其权益类业务占比不足5%、高管层4年4换的背景，让高薪背后暗藏绩效兑现风险与职业发展不确定性。在行业薪资结构性分化的当下，应届生是否应为“纸面数字”买单？

兴银基金2026届校招中，量化/投研岗顶薪达28K×24薪，首年总包最高25W，但30%的绩效奖金依赖公司业绩。

值得注意的是，这家千亿公募的权益类业务规模仅40亿，占总规模不足5%。在投研团队经验尚浅、核心产品竞争力存疑的背景下，绩效能否足额发放仍是未知数。

科技岗总包15-20W，虽稳定性较高，但薪资上限明显低于投研岗；管培生首年12-18W，分流至核心岗后方有涨薪空间，但后台岗占比或挤压成长路径；渠道/市场岗与后台岗则因绩效波动大、晋升天花板低，被指“性价比下滑”。

兴银基金管理层近4年已更换4任总经理，董事长职位空缺数月后才由华福证券董事长黄德良接任。副总经理、财务总监等关键岗位近一年也频繁调整。这种动荡不仅影响战略连贯性，更可能导致投研团队带教资源断裂。

对于应届生而言，入职后能否获得稳定指导、职业发展路径是否会因管理层更迭受阻，成为潜在风险。公募新人的成长离不开前辈传帮带，若带教老师半年内离职，新人只能‘自学成才’。